Vai trò của cán bộ, công chức, viên chức
Cán bộ:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP.
Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc Tổng cục, Cục và tương đương trực thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ; Người giữ các vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ quản lý nhà nước trong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước.
Viên chức:
Viên chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập theo vị trí việc làm và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu
Đặc điểm nguồn nhân lực các cơ sở khám chữa bệnh:
Đa dạng về nghề nghiệp:
Chủ yếu là nguồn nhân lực được đào tạo các trình độ về y và dược như: bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên y, hộ sinh, dược sĩ khoảng 80 – 85 % tổng số nguồn nhân lực hoạt động tại các cơ sở khám chữa bệnh. Trong đó có rất nhiều chuyên khoa sâu khác nhau, độ thu hút từng chuyên khoa đối với nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Một số các chuyên ngành khác: Tâm lý học, kỹ sư, kế toán, nhân viên kỹ thuật, lái xe….
Thời gian đào tạo bác sĩ các trình độ rất dài, đào tạo đại học 06 năm, sau đó phải liên tục đào tạo sau đại học và cập nhật kiến thức.
Cung cấp loại dịch vụ đặc biệt, tác động trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe con người (đối tượng được cung cấp dịch vụ là con người), hoạt động trong môi trường đặc biệt, độ rủi ro nghề nghiệp cao, thời gian làm việc vất vả, trực đêm…
Nhiều yếu tố, nguy cơ trực tiếp ảnh hưởng đến tính mạng và sức khỏe của nhân viên y tế: bệnh tật, lây nhiễm, bạo hành..
Điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho đa số các bác sĩ, nhân viên y tế làm việc tại các cơ sở khám, chữa bệnh còn thiếu thốn, chật hẹp, quá tải, chưa đáp ứng được yêu cầu của chuyên môn.
Yêu cầu giải quyết công việc của công tác khám, chữa bệnh đòi hỏi sự phối hợp, hợp tác giữa các nhân viên y tế phải nhanh chóng, chính xác, kịp thời khả năng làm việc nhóm cao.
Khái niệm về quản trị nhân lực
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Khái niệm nguồn nhân lực: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
Một số quốc gia định nghĩa: Nguốn nhân lực là toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng lao động.
Theo Liên hợp quốc thì: Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội.
Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân
Theo bộ Luật Lao động của Việt Nam: Nguồn lực chính là nguồn lực con người bao gồm sức mạnh của thể lực, trí lực, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong một cộng đồng quốc gia”
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.
Quản lý nguồn nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản lý và nhân viên trong cơ quan dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển cơ quan.
Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cơ quan và cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan đó. Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị, liên quan trực tiếp đến: cơ cấu nguồn nhân lực, điều hành và phát triển nguồn nhân lực đó.
Quản lý nguồn nhân lực nhằm hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
Các nguyên tắc:
Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Các chính sách, chương trình, thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Quy hoạch nhân lực cần được phối hợp chặt chẽ trong tổng thể quy hoạch phát triển của tổ chức.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với vị trí việc làm của tổ chức. Càng phải làm tốt công tác phân tích công việc, xác định vị trí việc làm, dự báo nhu cầu và hoạch định nguồn nhân lực là việc làm thường xuyên và khoa học của một tổ chức.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các hoạt động thường là: đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ năng thực hành, đào tạo chính quy, đào tạo sau đại học…
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm này chia thành 2 nhóm nhỏ là: kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Tầm quan trọng của nhân lực trong công tác cssk:
Nguồn nhân lực quyết định số lượng, chất lượng các hoạt động y tế
Quản lý nhân lực: bao gồm các nội dung tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đánh giá công chức viên chức, chú ý đảm bảo về số lượng, chất lượng cán bộ
Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hợp lý với quy hoạch phát triển của tổ chức, của bệnh viện.
Một số chú ý trong quản lý nhân lực
Đảm bảo tuyển dụng nhân lực, bố trí nhân lực theo quy định chung
Quyết định phân công nhiệm vụ cho cán bộ hợp lý để phát huy tối đa hiệu quả
Chú trọng quy hoạch bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Các nội dung quản lý nguồn nhân lực
Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều lệ, quy chế về viên chức.
Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ viên chức.
Quy định tiêu chuẩn chức danh viên chức.
Hướng dẫn định mức biên chế trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước ở Trung ương; quy định định mức biên chế viên chức thuộc ủy ban nhân dân;
Ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch; chế độ thử việc.
Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý viên chức.
Đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Đánh giá viên chức.
Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với viên chức. – Thực hiện việc thống kê viên chức.
Thanh tra, kiểm tra việc thi hành các quy định của pháp luật về viên chức.
Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với viên chức.
Một số phương pháp quản lý nhân lực
Quản lý theo công việc: Phân công nhiêm vụ hợp lý qua chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm, số lượng, trình độ nguồn nhân lực…
Quản lý theo thời gian: Yêu cầu cán bộ lập lịch công tác của mình theo nhiệm vụ, chức trách được giao (mô tả công việc)
Quản lý theo điều hành, giám sát: là hoạt động theo dõi, giúp đỡ cấp dưới hoàn thành tốt nhiệm vụ. Có 2 loại giám sát là giám sát trực tiếp, giám sát gián tiếp
Quản lý bằng cách phối hợp các hình thức: người quản lý nắm được thời gian, công việc của cán bộ, tạo điều kiện, tính chủ động trong thực hiện nhiệm vụ của cán bộ
Quy trình và kỹ năng tuyển dụng
Hằng năm, đơn vị lập kế hoạch gửi cơ quan có thẩm quyền xem xét, phê duyệt KH.
Thông báo trước 30 ngày tuyển dụng
Chậm nhất 30 ngày công bố kết quả tuyển dụng người trúng tuyển ký
HĐLV
Chậm nhất 30 ngày ký HĐLV, phải đến nhận nhiệm vụ – Hình thức tuyển dụng:
Tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển:
Căn cứ tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt và nguồn tài chính của đơn vị, cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức hoặc đơn vị được giao quyền tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, báo cáo cấp trên trực tiếp và cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức để theo dõi kiểm tra.
Thông báo tuyển dụng
Trước 30 ngày tổ chức tuyển dụng, đơn vị sự nghiệp phải thông báo công khai về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng, chức danh cần tuyển, nội dung của hồ sơ dự tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng ở địa phương để mọi người biết và đăng ký.
Hội đồng tuyển dụng
Khi thực hiện việc tuyển dụng viên chức, cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức hoặc đơn vị được giao quyền tuyển dụng phải thành lập Hội đồng thi tuyển nếu tổ chức thi tuyển hoặc Hội đồng xét tuyển nếu tổ chức xét tuyển (sau đây gọi chung là Hội đồng tuyển dụng). Trường hợp tuyển dụng mà người đăng ký tuyển dụng cao hơn nhiều so với số lượng cần tuyển thì Hội đồng tuyển dụng có thể tổ chức sơ tuyển trước khi tổ chức tuyển dụng chính thức.
Hội đồng tuyển dụng do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức hoặc do người đứng đầu đơn vị được giao quyền tuyển dụng ra quyết định thành lập có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm:
Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng
đầu cơ quan được giao quyền tuyển dụng viên chức;
Phó Chủ tịch Hội đồng là người phụ trách công tác tổ chức cán bộ
của cơ quan được giao quyền tuyển dụng viên chức;
Các ủy viên Hội đồng là đại diện lãnh đạo các tổ chức, đơn vị chuyên
ngành của cơ quan được giao quyền tuyển dụng viên chức;
Uỷ viên kiêm Thư ký Hội đồng là viên chức phụ trách công tác tuyển
dụng của cơ quan, đơn vị.
Giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng có Ban coi thi, Ban chấm thi.
Nhiệm vụ và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số, có nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:
Thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng; thể lệ, quy chế; tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển; hồ sơ cần thiết của người dự tuyển; môn thi, hình thức thi (nếu là thi tuyển), thời gian, địa điểm;
Tổ chức việc ra đề thi, thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi;
Tiếp nhận và xét hồ sơ dự tuyển; tổ chức sơ tuyển (nếu có); công bố danh sách những người đủ điều kiện và tiêu chuẩn dự tuyển;
Chỉ đạo và tổ chức kỳ thi (coi thi, chấm thi) theo đúng quy chế; báo cáo kết quả tuyển dụng lên cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức để xem xét và ra quyết định tuyển dụng;
Giải quyết khiếu nại, tố cáo của người dự tuyển.
Tính điểm và xác định người trúng tuyển trong thi tuyển
Mỗi phần thi được chấm theo thang điểm 100.
Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển là người phải thi đủ các môn thi, có số điểm của mỗi phần thi đạt từ 50 điểm trở lên và tính từ người có tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển.
Người dự tuyển thuộc đối tượng ưu tiên quy định tại Điều 7 Nghị định 116/2003/NĐ-CP thì được cộng điểm ưu tiên vào tổng số điểm thi, cụ thể như sau: được cộng 30 điểm hoặc 20 điểm hoặc 10 điểm; nếu người dự thi thuộc nhiều diện ưu tiên thì chỉ được cộng một điểm ưu tiên cao nhất.
Trường hợp nhiều người thi có tổng số điểm bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng được tuyển thì Hội đồng thi tuyển quyết định hình thức thi tiếp để chọn người có điểm cao nhất trúng tuyển.
Trúng tuyển trong kỳ xét tuyển
Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển là người đủ tiêu chuẩn và điều kiện, được Hội đồng tuyển dụng xem xét và nhất trí đề nghị cơ quan có thẩm quyền quyết định tuyển dụng.
Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày công bố kết quả tuyển dụng, người trúng tuyển phải đến cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng để ký hợp đồng làm việc.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày ký hợp đồng làm việc, người được tuyển dụng phải đến nhận nhiệm vụ.
Trường hợp người được tuyển có lý do chính đáng mà không thể đến ký hợp đồng làm việc hoặc nhận việc theo thời hạn quy định nêu trên thì phải làm đơn đề nghị gia hạn và được đơn vị sử dụng viên chức đồng ý.
Quá thời hạn nói trên, người được tuyển không đến ký hợp đồng, nhận việc thì cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức huỷ bỏ kết quả tuyển dụng hoặc huỷ hợp đồng làm việc đã ký.
Về tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển:
Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển là người đạt yêu cầu, tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch dự tuyển và có kết quả học tập trung bình toàn khoá
(được quy đổi theo thang điểm 100) nhân hệ số 2, sau đó được cộng với điểm ưu tiên theo quy định tại khoản 3 Điều 12 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước tính từ người có kết quả cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển dụng.
Trường hợp nhiều người có kết quả xét tuyển bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng thì Hội đồng tuyển dụng bổ sung nội dung phỏng vấn để lựa chọn người có kết quả cao nhất trúng tuyển. Việc tổ chức phỏng vấn được tiến hành như sau:
Hội đồng tuyển dụng quy định nội dung phỏng vấn, thang điểm cụ thể để tiến hành phỏng vấn người dự tuyển:
Nội dung phỏng vấn: Nhằm đánh giá về kiến thức giao tiếp; hiểu biết xã hội; nguyện vọng, hướng phấn đấu của người dự tuyển vào vị trí của ngạch được tuyển dụng.
Về chế độ chính sách đối với một số trường hợp trong tuyển dụng:
Đối với trường hợp khi được tuyển dụng vào các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước đã có thời gian công tác liên tục có đóng bảo hiểm xã hội trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước hoặc trước đây là cán bộ, công chức sau đó chuyển ra làm ở các khu vực khác ngoài nhà nước, nay được tuyển dụng và bố trí làm việc theo đúng chuyên môn nghiệp vụ trước đây đã đảm nhiệm thì quá trình công tác có đóng bảo hiểm xã hội được xem xét để làm cơ sở xếp ngạch, bậc lượng phù hợp với vị trí được tuyển dụng.
Nội dung bảng mô tả công việc
Mục đích sử dụng
Với người quản lý
Bảng mô tả công việc giúp cho người đứng đầu các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh (gọi tắt là giám đốc bệnh viện) trong việc tổ chức các hoạt động trong công việc, tránh được sự chồng chéo hay bỏ sót công việc để giao nhiệm vụ cho từng công chức, viên chức (nhân viên), đồng thời làm rõ trách nhiệm của từng cá nhân cũng như mối quan hệ của họ trong bệnh viện, để kiểm tra đánh giá sự thực hiện của nhân viên; để huấn luyện nhân viên và xác định các phương tiện cần thiết.
Đối với nhân viên:
Chỉ cho nhân viên biết rõ nhiệm vụ của mình, tự đánh giá được sự hoàn thành nhiệm vụ thông qua sự đối chiếu công việc thự thi và bảng mô tả công việc.
Yêu cầu của bảng mô tả công việc
Mỗi nhân viên có một bảng mô tả công việc.
Bảng mô tả công việc được lưu trữ tại phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng chuyên môn trong bệnh viện do giám đốc bệnh viện quyết định và niêm yết tại nơi nhân viên làm việc, được bổ sung hàng năm và khi cần.
Từng nhiệm vụ phải được mô tả ngắn gọn, chính xác. Nhấn mạnh yêu cầu về chất lượng, số lượng và tiêu chuẩn công việc. Các nhiệm vụ được sắp xếp trật tự hợp lý
Quy trình xây dựng bảng mô tả công việc
Trách nhiệm xây dựng
Phòng Tổ chức cán bộ là đầu mối giúp cho giám đốc bệnh viện hướng dẫn nhân viên tại các phòng, khoa, trung tâm thuộc bệnh viện xây dựng bảng mô tả công việc theo từng vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trong bệnh viện trình giám đốc bệnh viện phê duyệt.
Thu thập các nguồn thông tin:
Chức năng nhiệm vụ của từng chức danh đã được Bộ Nội vụ, Bộ Y tế quy định, do đó bệnh viện dựa vào vị trí việc làm, chức năng, nhiệm vụ của các khoa, phòng trong bệnh viện để liệt kê công việc của toàn đơn vị và dự kiến phân công từng nhân viên chịu trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ cụ thể nhằm hoàn thành chức năng nhiệm vụ mà đơn vị được giao.
Dựa vào nhân lực trang bị hiện có, khối lượng công việc và kinh nghiệm của từng chuyên khoa, từng đơn vị.
Dựa vào trình độ, kinh nghiệm của nhân viên.
Kết quả giám sát thực tế và những kinh nghiệm cá nhân người quản lý, kể cả những thông tinh thu thập từ phía nhân viên. Khi biên soạn bảng mô tả công việc không được để sót nhiệm vụ nào, và khi dự kiến phân công cần chuẩn bị cho sự kế tục, thay thế mỗi khi nhân viên vắng mặt, nhưng cũng không được phân công chồng chéo giữa các cá nhân.
Viết bản thảo:
Phòng Tổ chức cán bộ có thể xây dựng bảng mô tả công việc mẫu để các khoa, phòng trong bệnh viện tự soạn thảo hoặc phân công một số cá nhân soạn thảo bảng mô tả công việc cho từng vị trí việc làm, từng cá nhân để có được bản thảo 1.
Bản thảo 1 được gửi tới những cá nhân dự kiến nhận nhiệm vụ của mô tả công việc đó, các cá nhân sẽ tự nghiên cứu và trao đổi với phòng tổ chức cán bộ hoặc những người có trách nhiệm, nếu cần có thể điều chỉnh để có bản thảo hai.
Họp toàn đơn vị để có thể điều chỉnh (nếu cần) từng bảng mô tả công việc để có bản thảo 3. Bước này sẽ tránh được phân công chồng chéo giúp cá nhân hiểu được nhiệm vụ của mình, nhiệm vụ của đồng nghiệp, đây cũng là cuộc họp dân chủ trước khi giao nhiệm vụ chính thức. Phòng tổ chức cán bộ sau khi hoàn thành biên bản và sửa bản thảo 3 để có bản thảo 4.
Trình duyệt và tổ chức thực hiện
Bản thảo 4, bảng mô tả nhiệm vụ được gửi tới phòng Tổ chức cán bộ bệnh viện để phòng tổ chức cán bộ và các khoa phòng chuyên môn nghiên cứu góp ý hoàn chỉnh trước khi trình giám đốc phê duyệt. Bảng mô tả nhiệm vụ cho từng vị trí công tác của điều được chính thức thực hiên khi có phê duyệt của giám đốc bệnh viện.
Trong trường hợp nhân viên mới được bổ sung tới nhận công tác, người có trách nhiệm tại các đơn vị trong bệnh viện cần giải thích rõ từng nhiệm vụ và trách nhiệm đã ghi trong bảng mô tả công việc cho người đảm đương công việc trước khi họ thực hiện.
Thời hạn thực hiện do giám đốc bệnh viện quy định. Các khoa, phòng phải tổ chức triển khai thực hiện theo quy định của giám đốc. Mọi nhân viên phải thuộc và hiểu rõ những nhiệm vụ được nêu trong bảng mô tả nhiệm vụ của mình. Bảng mô tả nhiệm vụ phải được treo gần nơi nhân viên thực hiện công việc và được quản lý tại phòng tổ chức cán bộ, các đơn vị trong bệnh viện để kiểm tra đánh giá từng nhân viên.
Nội dung bảng mô tả công việc
Chức danh: ghi đúng theo chức danh theo quy định.
Quan hệ với tổ chức: cần ghi rõ người đảm đương công việc phải báo cáo với ai? Giám sát công việc của ai? Và phối hợp với ai?
Nhiệm vụ chính: chỉ ghi những nhiệm vụ chính có tính chất tổng quát. Ví dụ: nhiệm vụ tổng quát của điều dưỡng trưởng viện là chăm sóc người bệnh, hỗ trợ và thực hiện y lệnh của thầy thuốc, quản lý tài sản, tham gia huấn luyện cho học sinh và nhân viên mới
Nhiệm vụ cụ thể: mô tả từng nhiệm vụ cụ thể, ngắn gọn, chính xác và rõ ràng có trình tự theo từng nhiệm vụ chính. Ghi rõ các yêu cầu về chất lượng, tiêu chuẩn công việc mà không cần ghi cách thực hiện công việc để tránh sự áp dụng cứng nhắc. Chú ý tới tần số hoặc kết quả cần đạt được, không cần đề cập tới cách thực hiện.
Ví dụ: đo mạch nhiệt độ huyết áp 2 lần/ ngày cho người bệnh. Mỗi công việc được mô tả ngắn gọn, mở đầu bằng động từ.
Các điều kiện khác:
Trình độ chuyên môn.
Trình độ hoặc kinh nghiệm chuyên khoa
Phẩm chất đạo đức hoặc thái độ tác phong.
Đánh giá công tác theo bảng mô tả công việc
Thông thường mỗi đơn vị tổ chức đánh giá nhân viên thường kỳ hàng tháng, hàng quý, 6 tháng, 1 năm. Khi bảng mô tả công việc được giám đốc bệnh viện phê chuẩn, có nghĩa đây là văn bản pháp lý trong nội bộ bệnh viện, đã được phổ biến tới các cá nhân và tổ chức. Mọi cá nhân và tổ chức phải thực hiện theo bảng mô tả công việc này. Do vậy khi đánh giá nhân viên bệnh viện cần dựa vào nội dung công việc của bảng mô tả công việc mà đánh giá. Kết quả đánh giá cần được thông báo tới đương sự để họ biết những gì họ cần cải thiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Tóm lại, bảng mô tả công việc cần chú ý các nội dung chính như sau :
Nhận diện công việc
Tóm tắt công việc
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
Chức năng, chức trách trong công việc
Quyền hạn của người thực hiện công việc
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc
Điều kiện làm việc
Một số kỹ năng quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý chất xám:
Vấn đề thu nhập: lương, phụ cấp quanh lương
Vấn đề sử dụng và tạo môi trường làm việc, đào tạo cán bộ
Đề bạt, cân nhắc cán bộ
Kỹ năng khích lệ cán bộ, công chức trong bệnh viện
Nghiêm khắc nhưng phải biết cách tin tưởng
Biết cách làm cho CBVC vui vẻ hưởng ứng ý kiến của mình
Bố trí công việc hợp lý, phù hợp khả năng chuyên môn, đánh giá đúng; đề bạt, bổ nhiệm hợp lý
Biết lắng nghe, có khả năng thuyết phục
Tạo môi trường làm việc thân thiện
Động viên, khuyến khích kịp thời, đãi ngộ hợp lý, công bằng, thích đáng…tiến tới trả lương theo vị trí công việc
Kỹ năng đáng giá cán bộ, công chức, viên chức
Mục đích:
Đánh giá viên chức để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với viên chức.
Cung cấp các thông tin phản hồi về mức độ thực hiện công việc
Giúp CBVC điều chỉnh, sửa chữa
Khích lệ động viên CBVC
Cung cấp các thông tin để làm cơ sở cho quản lý, sử dụng CBVC
Tăng cường quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
Quy trình:
Căn cứ và trình tự đánh giá
Khi đánh giá viên chức phải căn cứ vào nhiệm vụ được phân công, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và phẩm chất đạo đức của viên chức.
Việc đánh giá viên chức được tổ chức hàng năm và thực hiện vào cuối năm hoặc cuối kỳ công tác theo trình tự sau: viên chức tự nhận xét công tác; tập thể nơi viên chức làm việc tham gia góp ý và ghi phiếu phân loại; người đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá viên chức và tham khảo ý kiến góp ý và phân loại của tập thể để tổng hợp và xếp loại viên chức; thông báo ý kiến đánh giá đến từng viên chức.
Viên chức có quyền được trình bày, bảo lưu ý kiến tự đánh giá nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của lãnh đạo đơn vị.
Việc đánh giá viên chức biệt phái do đơn vị sử dụng viên chức thực hiện. Văn bản đánh giá viên chức biệt phái được gửi về cơ quan, đơn vị cử biệt phái để lưu vào hồ sơ cá nhân.
Tài liệu đánh giá viên chức được lưu giữ trong hồ sơ viên chức.
Đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo
Việc đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo được thực hiện theo phân cấp quản lý. Ngoài những nội dung nêu tại Điều 43 Nghị định này, khi đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo còn phải căn cứ vào kết quả hoạt động của đơn vị và trách nhiệm của viên chức giữ chức vụ lãnh đạo.
Các sai lầm cần tránh: tiêu chuẩn không rõ ràng, thiên kiến, định kiến, xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa,
Các nhà lãnh đạo cần tránh: không có khả năng phê bình; không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi; phê phán cá nhân thay vì cần phê phán sự việc, vấn đề cụ thể
Tài liệu tham khảo
Luật Lao động
Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước
Luật cán bộ, công chức 4. Quy tắc ứng xử của cán bộ viên chức trong các cơ sở sự nghiệp y tế:
Ban hành kèm theo Quyết định số 29/2008/QĐ-BYT ngày 18 tháng 8 năm 2008.
